Основни принципи

Прекратяване по взаимно съгласие

• Може да бъде инициирано и от служителя и от работодателя.
• Ако инициатор е работодателят, служителят трябва да се съгласи или да отхвърли искането.
• Ако инициатор е служителят, работодателят трябва да се съгласи или не.

• И в двата случая трябва да има отговор в седем дневен срок. Ако няма, ТПО не се прекратява.

Прекратяване в хипотеза, при която уволнението на работник бъде признато за незаконно и той е възстановен на работа, но не се яви за да я заеме

• за да е налице тази хипотеза е необходимо: 1) трудовото правоотношение с работника да е било прекратено поради уволнение; 2) работникът да е оспорил уволнението и компетентният орган (съдът или работодателя) да е признали уволнението за незаконно и да го е отменил; 3) работникът да не се е явил да заеме предишната си работа в   двуседмичен срок от съобщението за възстановяване на работа

Прекратяване след изтичане на предварително уговорен срок

• Приложимо е, когато става въпрос за срочни договори, в които е уточнена датата, която се счита за последния работен ден на служителя.

• Препоръчително е работодателят да изрази желанието си за прекратяване по реда на „Прекратяване по взаимно съгласие“, за да не се превърне срочният договор в безсрочен.

Прекратяване със завършване на определена работа

• За край на ТПО се смята моментът, в който служителят, който е назначен на срочен договор извърши договорения обема на работата със съответното качество

Прекратяване ТПО поради завръщане на служител, който е отсъствал

• Приложимо е за срочни договори, които са сключени със служители по заместване.

• При сключване на този вид договори ясно трябва да се посочи, че заместникът се приема на работа на място на точно определен отсъстващ служител и за времето, докато той отсъства. Крайната дата на договора е датата, на която служителят, който постоянно заема длъжността, се връща на работа.

Прекратяване на ТПО, когато длъжността е определена за заемане от бременна или трудоустроен

• Законът предвижда конкретни длъжности, които да бъдат заети от бременна служителка или трудоустроен служител. Има ситуации, в които длъжността се заема от служител, който не попада в тази категория, а се появява кандидат, който отговаря на критериите. Тогава този, който заема длъжността, трябва да бъде уволнен или преместен на друга длъжност в същото предприятие.

Прекратяване на ТПО при постъпване на работа на работник или служител, който е избран или е спечелил конкурса

• приложимо е когато става въпрос за работа, която е предвидено да се заема въз основа на избор или конкурс и която до момента е заемана от лице, което не е назначено на работа на основание избор или конкурс

• За прекратяването на съществуващото ТПО е необходимо изборът или конкурса да са проведени и лицето, което е избрано/което е спечелило конкурса да постъпи на работа.

Прекратяване на ТПО при болест на служителя

Възможно е само ако са налице следните условия:

• служителят не може да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност, или по здравословни противопоказания и;
• служителят разполага със заключение на ТЕЛК, което определя болестта и доказва неспособността му да изпълнява настоящата работа и;
• в компанията няма друга подходяща работа, която служителят да може да изпълнява, въпреки болестта или здравословните противопоказания.

• „подходяща работа“ означава свободна щатна длъжност, която отговаря на промененото работно състояние на служителя, която той може и е квалифициран да изпълнява.

Смърт на работодателя

• прилага се, когато ТПО е сключено с оглед на личността на работодателя

Смърт на служителя

• ТПО се сключват с оглед личността на конкретен работник/служител и не се наследяват

Прекратяване на ТПО поради определяне на длъжността за заемане от държавен служител

• приложимо е когато става въпрос за работа, която е предвидено да се заема от държавен служител и която до момента е заемана от лице, което не е държавен служител

На това основание може да се прекрати ТПО само в изрично посочени в Кодекса на труда хипотези:

• когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи;
• когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване;
• когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;
• когато в резултат на извършено преобразуване на предприятието (сливане, вливане, смяна на собствеността на предприятието и т.н.) или в следствие на отдаване на предприятието или част от него под наем или аренда значително се влошат условията на труд при новия работодател;
• когато преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс;
• когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура;
• когато работи на срочен трудов договор за определен срок или за заместване на отсъстващ служител и премине на друга работа за неопределено време;
• когато работи по трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа, и сключи трудов договор с друг работодател, който не е предприятие, което осигурява временна работа;
• когато е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен;
• когато постъпва на държавна служба;
• когато работодателят преустанови дейността си;
• когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие;
• когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

На това основание може да се прекрати ТПО без предизвестие поради причини, свързани с личността и поведението на служителя. Това е законосъобразно и допустимо когато:

• служителят е задържан от властите за изпълнение на присъда (изпълнение на ефективна присъда, а не за други наказания или условна присъда);
• служителят е лишен от правото да заема длъжността, на която е назначен – уволнението е изпълнение на наложено с осъдителната присъда/наказателно постановление наказание;
• служителят отказва да заеме новата подходяща длъжност – приложимо е само когато в решението на ТЕЛК за трудоустрояване е предписано преместването на друга подходяща работа като форма на трудоустрояването;
• на работника или служителя бъде отнета научната степен, ако сключването на трудовия договор е станало с оглед на придобитата степен;
• служителят е заличен от регистрите на съсловните организации по Закона за съсловните организации на лекарите и на лекарите по дентална медицина, от регистъра на съсловната организация на магистър-фармацевтите по Закона за съсловната организация на магистър-фармацевтите или от регистъра на съответната съсловна организация по Закона за съсловните организации на медицинските сестри, акушерките и асоциираните медицински специалисти, на зъботехниците и на помощник-фармацевтите (ако за сключването на ТПО е необходимо служителят да притежава такава регистрация);
• работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен;
• работникът или служителят не изпълни задължението да уведоми работодателя, ако по време на изпълнението на ТПО възникне основание, което е несъвместимо с изпълняваната работа;
• е налице несъвместимост за изпълнение на работа в държавната администрация от служителя (отнася се само за ТПО, при които лицето е назначено на работа в държавната администрация);
• с влязъл в сила акт е установен конфликт на интереси по Закона за противодействие на корупцията и за отнемане на незаконно придобитото имущество;
• педагогически специалист по смисъла на Закона за предучилищното и училищното образование е осъден за умишлено престъпление от общ характер, независимо от реабилитацията (отнася се само за ТПО, при които лицето е назначено на работа като педагогически специалист);
• работникът или служителят не премине проверка за почтеност, предвидена в Закона за противодействие на корупцията и за отнемане на незаконно придобитото имущество.

Основни принципи

Прекратяване с предизвестие по инициатива на служителя

Служителят може да прекрати договор едностранно, без да е длъжен да мотивира желанието си, като отправи до работодателя предизвестие със следните характеристики: да е в писмена форма, да е адресирано до работодателя, да съдържа определен срок, след изтичането на който договора се прекратява. Срокът на предизвестието следва да бъде определен в трудовия договор. При безсрочните трудови договори той не може да бъде по кратък от 30 дни и по-дълг от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.

Работодателят също може да прекрати договора едностранно. За разлика от работника, при прекратяване на трудовия договор с предизвестие от работодателя, той е длъжен да мотивира причините за прекратяването. Работодателят има право да прекрати ТПО само на основанията, посочени в Кодекса на труда. Основанията за прекратяване на ТПО с предизвестие от работодателя са:

• Причини, свързани с работодателя,:

- закриване на предприятието;

- закриване на част от предприятието;

- съкращаване в щата;

- намаляване на обема на работата;

- спиране на работата за повече от 15 дни;

- когато заеманата длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен служител;

- сключване на договор за управление.

• Причини, свързани със служителя,:

- липса на необходимите качества на служителя за изпълнение на възложената работа;

- липса на необходимото образование и професионална квалификация;

- отказ на служителя да последва предприятието, когато то се мести в друго населено място или местност;

- придобиване на право на пенсия за осигурител стаж и възраст;

- когато ТПО е възникнало след като работникът е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;

- обективна невъзможност за изпълнение на дейността (законова пречка, органична   непоносимост към имунизации, необходими за извършване на работата);

- промяна в изискванията за изпълнение на длъжността (ако работника не отговаря на новите изисквания).

Закрилата при уволнение се състои в получаване на предварително разрешение, което се иска писмено от работодателя и се дава писмено от областната инспекция по труда, на територията на която се намира седалището на работодателя. Предварителното разрешение се иска и дава или отказва за всеки отделен случай, тоест за всеки служител. За освобождаването на някои категории служители трябва да се вземе мнението и на ТЕЛК и/или синдикален орган.